Thuiswerken of terug naar kantoor: mag je medewerkers verplichten te komen?

Thuiswerken is voor veel professionals inmiddels net zo normaal als werken op kantoor. Toch willen steeds meer werkgevers dat medewerkers weer vaker fysiek aanwezig zijn. Kun je dat als werkgever verplichten? En belangrijker: wanneer is aanwezigheid op kantoor werkelijk van toegevoegde waarde?

De discussie over thuiswerken is zelden zwart-wit. Voor iedere werkgever zijn er begrijpelijke argumenten om medewerkers vaker op kantoor te laten werken. Tegelijkertijd biedt thuiswerken duidelijke voordelen voor zowel medewerkers als organisaties.

Stand van zaken: 28 oktober 2026.

Booking.com mag medewerkers verplichten naar kantoor te komen

Tot nu toe werden medewerkers van Booking.com aangemoedigd om minimaal 40 procent van hun werktijd op kantoor door te brengen. In de praktijk voldeed slechts 27 procent van de medewerkers aan deze richtlijn.

Booking.com wilde de aanwezigheid daarom verplicht stellen. De ondernemingsraad weigerde hiermee in te stemmen, omdat medewerkers volgens de OR te maken zouden krijgen met onder meer extra reistijd, hogere kosten en minder flexibiliteit.

Booking.com stapte vervolgens naar de kantonrechter en vroeg om vervangende toestemming.

Op 28 oktober 2026 stelde de rechtbank Amsterdam Booking.com in het gelijk. De werkgever mag medewerkers verplichten om minimaal 40 procent van hun werktijd op kantoor aanwezig te zijn.

Waarom kreeg Booking.com gelijk?

Volgens de rechtbank heeft Booking.com voldoende duidelijk gemaakt waarom fysieke aanwezigheid belangrijk is.

Medewerkers die elkaar regelmatig op kantoor ontmoeten, kunnen volgens de rechter beter:

• onderling verbinding opbouwen;
• samenwerken binnen en tussen teams;
• kennis en ervaring delen;
• nieuwe collega’s opleiden en begeleiden;
• zich ontwikkelen;
• bijdragen aan de organisatiecultuur.

Omdat de vrijwillige afspraak onvoldoende effect had, vond de rechter een verplichting een redelijk middel. Daarbij speelde mee dat een werkgever tot op zekere hoogte zelf mag bepalen hoe de organisatie en het werk worden ingericht.

Ook het instructierecht van de werkgever weegt mee. Een werknemer moet redelijke aanwijzingen volgen die betrekking hebben op het uitvoeren van het werk.

Geen algemene vrijbrief voor werkgevers

De uitspraak betekent niet dat iedere werkgever vanaf morgen medewerkers zonder meer vijf dagen per week naar kantoor kan verplichten.

De rechter keek nadrukkelijk naar de zorgvuldigheid van het besluit. Booking.com had:

• een inhoudelijke reden voor meer aanwezigheid;
• eerst geprobeerd de regeling vrijwillig te laten werken;
• de belangen van medewerkers onderzocht;
• de oorspronkelijke wens van 50 tot 60 procent aanwezigheid teruggebracht naar 40 procent;
• een overgangsperiode van zes maanden ingesteld;
• een hardheidsclausule opgenomen voor medewerkers die werkelijk in de problemen komen;
• toegezegd zich te blijven inzetten voor voldoende werkplekken.

Juist die combinatie maakte de maatregel redelijk.

De les is dus niet: “De rechter zegt dat iedereen naar kantoor moet.”

De les is: “Een werkgever kan aanwezigheid verplichten wanneer het belang goed wordt onderbouwd, medewerkers zorgvuldig worden meegenomen en er ruimte blijft voor individuele omstandigheden.”

Hebben medewerkers recht op thuiswerken?

Nederland kent geen algemeen wettelijk recht om thuis te werken.

Een medewerker kan op grond van de Wet flexibel werken wel een schriftelijk verzoek indienen om de arbeidsplaats aan te passen. De werkgever moet dit verzoek serieus beoordelen en een eventuele afwijzing kunnen uitleggen.

Redenen om een thuiswerkverzoek af te wijzen kunnen bijvoorbeeld zijn:

• het werk kan niet goed vanuit huis worden uitgevoerd;
• thuiswerken veroorzaakt problemen in de planning of bezetting;
• fysieke samenwerking is noodzakelijk;
• de thuiswerkplek is niet veilig of geschikt;
• vertrouwelijke informatie of specifieke apparatuur vraagt om werken op locatie.

Welke afweging redelijk is, hangt af van de functie, gemaakte afspraken, het geldende thuiswerkbeleid, de cao, de arbeidsovereenkomst en de persoonlijke omstandigheden van de medewerker.

De voordelen van werken op kantoor

Werkgevers die medewerkers vaker op kantoor willen zien, hebben daar vaak begrijpelijke redenen voor.

1. Meer verbinding

Op kantoor ontstaan spontane gesprekken die digitaal moeilijk te organiseren zijn. Even overleggen bij de koffieautomaat kan soms sneller en effectiever zijn dan het plannen van een online meeting.

2. Sneller leren van collega’s

Voor nieuwe en minder ervaren medewerkers is het waardevol om gesprekken mee te krijgen, vragen direct te kunnen stellen en te zien hoe ervaren collega’s situaties aanpakken.

Informeel leren gebeurt vaak juist buiten trainingen en geplande overleggen.

3. Betere samenwerking

Wanneer een team op dezelfde plek aanwezig is, kan het gemakkelijker schakelen, ideeën uitwerken en complexe vraagstukken oplossen.

Dit voordeel ontstaat overigens vooral wanneer collega’s ook daadwerkelijk op dezelfde dagen aanwezig zijn. Verplicht naar kantoor komen om vervolgens de hele dag digitaal te vergaderen, levert weinig extra waarde op.

4. Sterkere organisatiecultuur

Cultuur ontstaat niet door teksten op de muur, maar door gedrag, contact en gezamenlijke ervaringen. Regelmatige ontmoetingen kunnen helpen om medewerkers betrokken te houden bij het team en de organisatie.

5. Duidelijkere begeleiding

Een leidinggevende kan signalen over werkdruk, samenwerking of ontwikkeling soms eerder opmerken wanneer medewerkers regelmatig fysiek aanwezig zijn.

De voordelen van thuiswerken

Ook thuiswerken biedt duidelijke voordelen voor zowel professionals als werkgevers.

1. Meer rust en concentratie

Voor werkzaamheden zoals analyses, rapportages, administratieve verwerking en voorbereiding kan thuiswerken meer rust en minder onderbrekingen bieden.

Onderzoek van TNO laat zien dat mensen goed kunnen thuiswerken en daarbij minstens zo productief kunnen zijn als op kantoor.

2. Geen reistijd

Minder woon-werkverkeer betekent meer tijd, lagere kosten en minder belasting van het milieu. Voor medewerkers met een lange reisafstand kan dit dagelijks een groot verschil maken.

3. Een betere werk-privébalans

Thuiswerken kan het gemakkelijker maken om werk te combineren met zorgtaken, sport of andere privéverplichtingen.

Die flexibiliteit kan bijdragen aan tevredenheid, betrokkenheid en het behoud van professionals.

4. Een grotere arbeidsmarkt

Wanneer aanwezigheid minder locatiegebonden is, kunnen werkgevers professionals aantrekken uit een groter geografisch gebied. Dit is vooral interessant bij moeilijk vervulbare functies.

5. Meer autonomie en vertrouwen

Medewerkers waarderen de vrijheid om zelf te bepalen waar zij bepaalde werkzaamheden het beste kunnen uitvoeren. Vertrouwen kan daarbij motiverender werken dan controle.

Thuiswerken kent ook risico’s

Thuiswerken is niet automatisch voor iedere medewerker de beste oplossing.

Mogelijke aandachtspunten zijn:

• minder sociaal contact;
• een afnemend gevoel van verbondenheid;
• minder informeel leren;
• grenzen tussen werk en privé die vervagen;
• onvoldoende ergonomische werkplekken;
• minder zicht op werkdruk en welzijn;
• verschillen tussen medewerkers die wel en niet thuis kunnen werken;
• risico’s rondom informatiebeveiliging.

Een werkgever houdt bovendien ook bij thuiswerken een zorgplicht. De thuiswerkplek moet veilig en ergonomisch verantwoord zijn en de risico’s van thuiswerken horen terug te komen in de risico-inventarisatie en -evaluatie.

Verplicht op kantoor werken kent óók risico’s

Aanwezigheid verplichten kan eveneens ongewenste gevolgen hebben.

Denk aan:

• extra reistijd en reiskosten;
• minder flexibiliteit rond zorgtaken;
• verlies van concentratie;
• onvrede bij medewerkers die op andere afspraken zijn aangenomen;
• een grotere kans dat professionals naar een flexibelere werkgever vertrekken;
• lege bureaus op sommige dagen en overvolle kantoren op andere dagen;
• aanwezigheid als doel op zichzelf, zonder duidelijk programma of nut.

Wie medewerkers verplicht naar kantoor laat komen, moet daarom ook zorgen dat het kantoor die aanwezigheid waard is.

Een medewerker die anderhalf uur reist om vervolgens via Teams te overleggen met collega’s die elders werken, zal weinig begrip hebben voor een aanwezigheidsplicht.

Niet de locatie, maar de activiteit centraal

De beste vraag is daarom niet:

“Hoeveel dagen moeten onze medewerkers naar kantoor?”

Een betere vraag is:

“Voor welke werkzaamheden is fysieke aanwezigheid aantoonbaar van toegevoegde waarde?”

Een werkbare hybride aanpak kan bijvoorbeeld onderscheid maken tussen:

Bij voorkeur op kantoor

• teamoverleggen;
• onboarding;
• opleiding en begeleiding;
• creatieve sessies;
• complexe samenwerking;
• gesprekken waarbij persoonlijk contact belangrijk is;
• gezamenlijke momenten voor verbinding.

Bij voorkeur thuis of op een rustige locatie

• rapportages schrijven;
• analyses uitvoeren;
• administratieve verwerking;
• voorbereiding en uitwerking;
• werkzaamheden die langdurige concentratie vragen.

Hierdoor wordt aanwezigheid geen controle-instrument, maar een bewuste keuze die aansluit bij het werk.

Wat moet je regelen voordat je aanwezigheid verplicht?

Wil je als werkgever het thuiswerkbeleid aanpassen? Doorloop dan minimaal deze stappen.

1. Beschrijf het probleem

Waarom voldoet de huidige werkwijze niet meer? Baseer je op concrete ervaringen, cijfers en signalen — niet alleen op het gevoel dat het vroeger beter was.

2. Onderbouw de meerwaarde

Leg uit waarom aanwezigheid noodzakelijk of wenselijk is voor samenwerking, klantbediening, opleiding, veiligheid of bedrijfsvoering.

3. Betrek medewerkers en medezeggenschap

Bespreek de plannen tijdig met medewerkers en, wanneer van toepassing, de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

De zaak van Booking.com laat juist zien hoe belangrijk de rol van de ondernemingsraad bij een wijziging van het thuiswerkbeleid kan zijn.

4. Maak duidelijke afspraken

Leg vast:

• hoeveel aanwezigheid wordt verwacht;
• hoe deze aanwezigheid wordt berekend;
• of teams vaste kantoordagen hebben;
• welke uitzonderingen mogelijk zijn;
• hoe wordt omgegaan met persoonlijke omstandigheden.

5. Zorg voor een goede werkomgeving

Wie medewerkers verplicht naar kantoor laat komen, moet zorgen voor voldoende werkplekken, vergaderruimtes, goede apparatuur en een omgeving waarin daadwerkelijk kan worden samengewerkt.

6. Bouw een overgangsperiode in

Medewerkers kunnen hun woonplaats, opvang, zorgtaken en dagelijkse planning hebben afgestemd op het bestaande beleid. Een redelijke overgangstermijn voorkomt dat de wijziging onnodig hard aankomt.

7. Blijf evalueren

Meet niet alleen aanwezigheid, maar kijk ook naar samenwerking, productiviteit, werkplezier, verloop en verzuim. Pas het beleid aan als de praktijk daar aanleiding toe geeft.

De beste oplossing is zelden volledig vrij of volledig verplicht

Volledig vrijblijvend hybride werken kan ertoe leiden dat teams elkaar nauwelijks ontmoeten. Een starre aanwezigheidsplicht kan juist leiden tot frustratie, verlies van professionals en aanwezigheid zonder toegevoegde waarde.

De sterkste aanpak ligt meestal ergens in het midden:

• duidelijke verwachtingen;
• gezamenlijke teamdagen;
• ruimte voor geconcentreerd thuiswerken;
• aandacht voor individuele omstandigheden;
• regelmatig evalueren of de afspraken nog werken.

De uitspraak rond Booking.com bevestigt dat werkgevers hun organisatie mogen inrichten en redelijke aanwezigheidseisen kunnen stellen. Maar goed werkgeverschap vraagt meer dan juridisch gelijk krijgen.

Het vraagt om uitleg, luisteren, maatwerk en een werkomgeving waar professionals ook daadwerkelijk graag naartoe komen.

Tot slot

De vraag is niet of thuiswerken goed of slecht is. De vraag is welke combinatie het beste past bij het werk, de organisatie en de mensen.

Wil je sparren over hybride werken binnen jouw organisatie?

Orange Team denkt graag met je mee over teamontwikkeling, HR-capaciteit en de professionals die jouw organisatie verder helpen.

Plan een kennismaking

Dit artikel is gebaseerd op de beschikbare informatie en de uitspraak van de rechtbank Amsterdam van 28 oktober 2026. De inhoud is informatief en vormt geen juridisch advies.

Bronnen

• Rechtspraak
• Ondernemersplein
• Rijksoverheid
• TNO