Blog
Wet loontransparantie: 1 januari 2027 of later? Dit moet je als werkgever nu regelen
Gepubliceerd op
De Wet loontransparantie staat voor de deur. Hoewel 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum wordt genoemd, is de wet nog niet definitief. Betekent dit dat werkgevers rustig kunnen afwachten? Zeker niet. De gevolgen voor beloningsbeleid, vacatures, salarisgesprekken en HR-administratie zijn daarvoor te groot.
Stand van zaken: 19 oktober 2026.
Gaat de Wet loontransparantie echt op 1 januari 2027 in?
Het kabinet heeft lange tijd ingezet op 1 januari 2027. Inmiddels is duidelijk dat deze datum onzeker is. Het wetsvoorstel moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd.
Volgens de huidige planning vindt de behandeling in de Tweede Kamer plaats op 7 en 14 december 2026 en staat er nog een plenair debat gepland op 11 januari 2027. Op basis van die planning lijkt invoering op 1 januari 2027 niet haalbaar. De definitieve ingangsdatum kan dus later worden.
Toch is de boodschap voor ondernemers en HR-managers helder: gebruik het uitstel niet om achterover te leunen. De Europese richtlijn bestaat al en de richting van de Nederlandse wetgeving staat grotendeels vast.
Waarom komt deze wet er?
Het uitgangspunt is eenvoudig: mannen en vrouwen moeten voor gelijk of gelijkwaardig werk gelijk worden beloond.
Dat principe bestaat al langer. De nieuwe wet maakt het voor werknemers alleen veel gemakkelijker om loonverschillen zichtbaar te maken, vragen te stellen en een verschil juridisch aan te vechten.
Werkgevers moeten straks niet alleen zeggen dat hun beloningsbeleid eerlijk is. Zij moeten dit ook kunnen aantonen.
Een verschil in salaris mag nog steeds bestaan, bijvoorbeeld door relevante werkervaring, verantwoordelijkheden, prestaties of specifieke vaardigheden. Maar dat verschil moet gebaseerd zijn op objectieve, genderneutrale en consequent toegepaste criteria.
Wat gaat er veranderen?
1. Vooraf duidelijkheid over het salaris
Sollicitanten moeten vóór het arbeidsvoorwaardengesprek informatie krijgen over het startsalaris of de salarisbandbreedte van de functie.
Dat hoeft volgens het huidige voorstel niet per se altijd in de vacaturetekst te staan. Maar de kandidaat moet de informatie wel op tijd ontvangen om een gelijkwaardig en geïnformeerd gesprek over de arbeidsvoorwaarden te kunnen voeren.
Voor werkgevers betekent dit dat vooraf moet zijn bepaald:
- In welke salarisschaal valt de functie?
- Welke bandbreedte hoort daarbij?
- Op basis waarvan wordt iemand binnen die bandbreedte ingeschaald?
- Wie mag een uitzondering maken en hoe wordt die vastgelegd?
2. Niet meer vragen naar het vorige salaris
Tijdens een sollicitatieprocedure mag een werkgever niet meer vragen wat een kandidaat bij een vorige werkgever verdiende.
Hiermee moet worden voorkomen dat een mogelijk loonverschil uit het verleden automatisch wordt meegenomen naar een volgende baan. Het nieuwe salaris moet gebaseerd zijn op de functie, de waarde van het werk en objectieve kenmerken van de kandidaat — niet op de salarisgeschiedenis.
3. Een objectieve en genderneutrale functie-indeling
Werkgevers moeten kunnen uitleggen waarom functies op een bepaald niveau zijn ingedeeld en waarom daar een bepaalde beloning bij hoort.
Bij het waarderen van functies moet in ieder geval worden gekeken naar:
- vaardigheden;
- inspanning;
- verantwoordelijkheden;
- arbeidsomstandigheden.
Alleen een functietitel is niet voldoende. Twee verschillend genoemde functies kunnen in de praktijk gelijkwaardig werk bevatten. Andersom kunnen medewerkers met dezelfde functietitel verschillende verantwoordelijkheden hebben.
De daadwerkelijke inhoud van het werk wordt dus belangrijker dan de naam op het visitekaartje.
4. Werknemers krijgen een recht op looninformatie
Een werknemer kan straks schriftelijk vragen:
- wat het eigen loonniveau is;
- wat het gemiddelde loonniveau is van mannen en vrouwen die gelijk of gelijkwaardig werk doen;
- op basis van welke criteria salarissen en salarisontwikkelingen worden bepaald.
Dit betekent niet dat medewerkers het individuele salaris van een collega mogen opvragen. Het gaat om gemiddelde gegevens, uitgesplitst naar geslacht.
De werkgever moet een informatieverzoek binnen maximaal twee maanden beantwoorden. Daarnaast moeten werknemers jaarlijks worden geïnformeerd over dit recht en over de manier waarop zij een verzoek kunnen indienen.
5. Werknemers mogen over hun eigen salaris praten
Een werkgever kan werknemers niet verbieden om hun eigen salaris te bespreken wanneer dit nodig is om gelijke beloning te controleren of af te dwingen.
Dat kan ongemakkelijke gesprekken opleveren. Zeker wanneer salarisverschillen historisch zijn ontstaan door onderhandelingen, arbeidsmarktkrapte of afspraken met individuele medewerkers.
De beste verdediging is daarom niet geheimhouding, maar een salarisstructuur die uitlegbaar is.
Welke aanvullende regels gelden voor grotere werkgevers?
Werkgevers met 100 of meer werknemers krijgen een rapportageplicht over loonverschillen tussen mannen en vrouwen.
Volgens het huidige voorstel geldt:
- 250 werknemers of meer: jaarlijks rapporteren;
- 100 tot 250 werknemers: iedere drie jaar rapporteren;
- 150 werknemers of meer: naar verwachting voor het eerst over kalenderjaar 2027;
- 100 tot 150 werknemers: uiterlijk vanaf de rapportageronde in 2031.
Bij het bepalen van de organisatieomvang kunnen ook ter beschikking gestelde arbeidskrachten, zoals uitzendkrachten, worden meegeteld bij de organisatie waar zij feitelijk werken.
Blijkt binnen een categorie gelijkwaardig werk een loonverschil van minimaal 5% te bestaan dat niet objectief kan worden verklaard? Dan moet dit binnen zes maanden worden opgelost. Lukt dat niet, dan volgt samen met de werknemersvertegenwoordiging een uitgebreidere loonevaluatie.
Voor werkgevers met minder dan 100 werknemers geldt de periodieke rapportageplicht niet. De andere verplichtingen, zoals een uitlegbare beloningsstructuur, transparantie bij werving en het beantwoorden van informatieverzoeken, blijven echter wel relevant.
Welke vragen kun je van medewerkers verwachten?
De wet zal niet alleen leiden tot nieuwe administratie. Vooral het aantal gesprekken over salaris en functie-indeling zal toenemen.
“Waarom verdient mijn collega meer dan ik?”
Je hoeft het salaris van die collega niet bekend te maken. Je moet wel kunnen uitleggen welke objectieve criteria het verschil veroorzaken.
Kun je dat verschil niet onderbouwen? Dan is dit een signaal dat het beloningsbeleid moet worden aangepast.
“Hoe is mijn functie eigenlijk ingedeeld?”
Leg uit welke werkzaamheden, verantwoordelijkheden, vaardigheden en omstandigheden zijn meegenomen. Zorg dat de functiebeschrijving aansluit bij het werk dat iemand daadwerkelijk uitvoert.
“Kan ik zien wat mannen en vrouwen met vergelijkbaar werk gemiddeld verdienen?”
Na invoering van de wet kan een medewerker hier formeel om vragen. Zorg daarom dat duidelijk is wie zo’n verzoek behandelt, welke informatie nodig is en hoe je binnen twee maanden antwoord geeft.
“Mijn salaris past niet binnen de nieuwe schaal. Wat nu?”
Dit kan voorkomen wanneer je voor het eerst een functiehuis of salarisstructuur invoert.
Denk aan een stapsgewijze correctie, afspraken over toekomstige salarisontwikkeling of een overgangsregeling. Leg altijd vast hoe het verschil is ontstaan en hoe je ermee omgaat.
“Ik ben het niet eens met mijn functie-indeling.”
Neem dit serieus. Misschien voert iemand structureel werkzaamheden uit die niet in de functiebeschrijving staan. Geef ruimte om aanvullende informatie aan te leveren en leg de uiteindelijke beoordeling goed vast.
Wat moet je als ondernemer of HR-manager nu doen?
Je hoeft niet te wachten totdat de definitieve ingangsdatum bekend is. Met deze acht stappen bereid je de organisatie voor.
1. Breng alle functies in kaart
Controleer functietitels, functiebeschrijvingen, verantwoordelijkheden en werkzaamheden. Kijk daarbij naar wat medewerkers werkelijk doen.
2. Bepaal welke functies gelijkwaardig zijn
Vergelijk functies op basis van vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Kijk verder dan afdelingen en functienamen.
3. Maak salarisschalen en bandbreedtes inzichtelijk
Leg per functie of functiegroep vast welk salarisbereik passend is en wanneer iemand binnen de schaal kan doorgroeien.
4. Controleer bestaande salarisverschillen
Vergelijk medewerkers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Onderzoek opvallende verschillen en beoordeel of deze objectief verklaarbaar zijn.
5. Documenteer uitzonderingen
Een uitzondering hoeft niet automatisch fout te zijn. Maar zorg dat je kunt uitleggen waarom iemand anders is ingeschaald en dat dezelfde criteria consequent worden toegepast.
6. Pas de werving en selectie aan
Neem een duidelijke salarisbandbreedte op in de vacature of verstrek deze vóór het arbeidsvoorwaardengesprek. Verwijder vragen over het vorige salaris uit sollicitatieformulieren en gespreksformats.
7. Maak een procedure voor informatieverzoeken
Bepaal waar werknemers een verzoek kunnen indienen, wie dit behandelt en hoe gegevens zorgvuldig en op tijd worden aangeleverd.
8. Bereid leidinggevenden voor
Een salarisstructuur op papier is niet genoeg. Leidinggevenden moeten kunnen uitleggen hoe functies worden gewaardeerd, waarom verschillen bestaan en welke ontwikkelmogelijkheden medewerkers hebben.
Transparantie hoeft geen bedreiging te zijn
Loontransparantie kan ongemakkelijke vragen oproepen. Maar het biedt ook kansen.
Een duidelijke beloningsstructuur helpt bij het aantrekken van professionals, voorkomt willekeur tijdens salarisonderhandelingen en maakt ontwikkelmogelijkheden inzichtelijker. Medewerkers weten beter waar zij aan toe zijn en leidinggevenden beschikken over een helder kader voor salarisgesprekken.
De kern is dan ook niet dat iedereen hetzelfde moet verdienen. De kern is dat verschillen eerlijk, objectief en uitlegbaar moeten zijn.
Wacht niet op de definitieve datum
Of de wet nu begin 2027 of later ingaat: organisaties die pas na publicatie van de definitieve wet beginnen, kunnen onder tijdsdruk komen te staan.
Het opstellen van een functiehuis, analyseren van salarissen, corrigeren van verschillen en trainen van leidinggevenden kost tijd. Begin daarom nu met de onderdelen waarvan al duidelijk is dat ze gaan komen.
Wil je weten wat loontransparantie voor jouw organisatie betekent?
Orange Team denkt graag met je mee over vacatures, HR-capaciteit en de professionals die nodig zijn om jouw organisatie goed voor te bereiden.
Plan een kennismakingDeze publicatie is gebaseerd op het wetsvoorstel en de beschikbare informatie op 19 oktober 2026. De definitieve wet, ingangsdatum en uitvoeringsregels kunnen nog wijzigen. Deze publicatie is informatief en vormt geen juridisch advies.